Thaïlande : Indemnité de Licenciement et ancienneté. Quelques rappels jurisprudentiels.

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La crise sanitaire a pour entre autres conséquences la suppression d’un nombre considérable d’emplois notamment chez les expatriés. Dans les secteurs liés au tourisme et aux voyages bien sûr. Mais aussi dans le secteur industriel où les grands groupes n’hésitent pas à se séparer de leurs cadres et à leur montrer le chemin du retour en Europe. Si certaines sociétés sont réellement impactées par la crise, d’autres peuvent profiter de la situation pour ne plus avoir à supporter des packages (salaires et avantages en nature) considérés aujourd’hui comme trop généreux. Les notifications de lettres de licenciement se multiplient, drainant son lot de discussions sur l’indemnité de départ à verser pouvant donner lieu à autant de litiges potentiels.

L’article 118 du thaï Labor Protection Act est la pierre de touche du calcul de l’indemnité de licenciement basée, comme dans beaucoup de pays, sur l’ancienneté. 3 mois, 1 an, 3 ans, 6 ans, 10 ans et tout récemment 20 ans, sont les seuils qui déterminent le montant de la « severance pay » à devoir. Mais la mesure de cette ancienneté peut ne pas être aussi simple qu’il n’y parait à déterminer.

Concernant les contrats à durée déterminée tout d’abord, la question s’est posée de savoir si en cas de succession de CDD, l’arrivée du terme du dernier contrat non renouvelé pouvait donner lieu au paiement d’une severance pay. La jurisprudence locale sur cette question est très pragmatique. Si la succession de CDD couvrait un emploi dont l’activité n’était pas par nature temporaire, par exemple si les CDD cumulés gouvernaient une période allant au-delà de la durée légale maximale de deux ans, la Cour Suprême considère, qu’à l’expiration de son dernier contrat, le salarié non conservé peut prétendre au bénéfice d’une severance pay dont l’ancienneté doit remonter au commencement d’exécution de son premier contrat. Certes la Cour ne va pas, comme en France, jusqu’à considérer que les CDD successifs doivent être requalifiés en un seul CDI unique, mais elle en tire exactement les mêmes conséquences juridiques concernant le doit à être indemnisé.

A noter que l’article 118 s’applique également en cas de licenciement intervenant avant le terme d’un contrat à durée déterminée. Le salarié ne pourra pas prétendre, comme en France, aux salaires restant à courir jusqu’à la fin de son contrat. C’est l’ancienneté au moment de la rupture de son contrat qui sera prise en compte pour déterminer le montant de son indemnité. Comme dans le cas d’un CDI.

Concernant les CDI la jurisprudence est souple et applique l’article 118 en respectant tant la lettre que l’esprit de l’article 13 relatif au changement dans la situation juridique l’employeur (l’équivalent de notre article L-122-12 de droit français). La Cour Suprême en effet, pour calculer l’ancienneté du salarié éconduit, accepte de prendre en compte les périodes travaillées dans les filiales de groupe. Y compris en cas de périodes de travail effectuées à l’étranger. Ce qui dans certains secteurs comme l’hôtellerie par exemple survient fréquemment. Ainsi un salarié ayant été muté dans divers pays du Sud-Est asiatique pour être finalement licencié pendant le cours de son dernier contrat en Thaïlande pourra prétendre à être indemnisé en prenant en compte l’ensemble de ses précédentes missions. De même pour un expatrié nouvellement arrivé mais ayant fait l’essentiel de sa carrière en métropole, la conclusion d’un nouveau contrat local avec la filiale thaïlandaise du groupe ne lui ôtera pas le bénéfice de son ancienneté passée.

Pour rappel l’article 118 fixe le minimum légal de l’indemnité de licenciement à devoir. Il n’empêche pas de réclamer la réparation d’un préjudice complémentaire, lié par exemple à un licenciement brutal et vexatoire ou créant un préjudice de carrière patent.

Dernier détail important, la pratique de certaines entreprises locales et non des moindres, consiste à présenter au salarié indésirable un document unique formalisant d’une part la volonté de l’employeur de mettre un terme au contrat de travail et indiquant d’autre part le montant de l’indemnité proposée. Le tout prenant la forme d’une proposition de transaction amiable. Une pression est alors exercée sur l’employé afin qu’il accuse réception de son licenciement et en accepte les conditions financières. Rien n’empêche alors ce dernier de prendre acte oralement de la rupture de son contrat (en conservant une copie de la transaction proposée ou en la photographiant) sans toutefois apposer sa signature sur le document. Il conservera alors sa totale liberté de poursuivre l’employeur s’il estime que la proposition d’indemnisation qui lui a été faite est insuffisante. Et dans la plupart des cas l’employeur se résoudra à maintenir son offre, et donc à payer l’indemnité prévue, sans exiger de son salarié la signature du moindre reçu pour solde de tout compte. Ce dernier pourra dès lors encaisser son chèque et saisir la Cour du Travail par la suite.

Christophe Larrouilh
Christophe Larrouilh

Avocat au Barreau de Paris, Me Christophe Larrouilh partage son temps entre ses bureaux de Bangkok et son cabinet parisien. Spécialiste du droit Thaïlandais, il intervient pour tout conseil ou litige faisant intervenir un élément d’extranéité, le plus souvent au soutien des intérêts des expatriés français.
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